Développer une politique de congés parentaux - 5 questions à vous poser
L'arrivée d'un enfant est un moment marquant dans la vie de vos employé(e)s. C'est un tourbillon d'émotions, de joies, mais aussi d’une nouvelle réalité à concilier. En misant sur une politique de congés parentaux claire qui offre des mesures de soutien concrètes, votre organisation investit directement dans le bien-être et la stabilité de ses employé(e)s. Ce soutien concret est le fondement d'une culture d'entreprise qui valorise la conciliation travail-famille, qui attire naturellement les meilleurs professionnels et qui assure leur engagement à long terme.
Développer une politique des congés parentaux vous permet non seulement de confirmer que vous respectez les exigences minimales de la loi, mais aussi de vous questionner sur quelles conditions plus avantageuses vous souhaitez offrir à vos employé(e)s. Le cadre juridique québécois, qui inclut la Charte des droits et libertés de la personne, la Loi sur l’assurance parentale (RQAP), et la Loi sur les normes du travail, établit les bases à respecter. Mais vous avez le choix et l’opportunité de bonifier ces exigences minimales, et de vous démarquer.
Sommaire
Soutenir les employé(e)s au-delà de la prestation financière
Faciliter la transition vers la parentalité et le retour au travail
Un investissement stratégique payant
Conclusion
FAQ
Soutenir les employé(e)s au-delà de la prestation financière
Lorsque l'on aborde la politique de congés parentaux, le réflexe initial est souvent de se concentrer sur l'aspect financier : les prestations complémentaires offertes par l'employeur pour bonifier les montants versés par le RQAP. Certes, l’aide financière est cruciale. Elle permet de réduire le stress des nouveaux parents face à la baisse de revenus et de maintenir le plus possible, dans une certaine mesure, leur niveau de vie habituel. Une bonification généreuse, si cela est une réalité possible, est d’ailleurs un signal fort de la valeur que vous accordez à vos employé(e)s.
Toutefois, il ne faut pas voir la politique que sous cet angle. L'argent est un facteur de motivation et de sécurité, mais il n'est pas le seul. La politique de congés parentaux est, en réalité, une plateforme stratégique pour démontrer un engagement véritable et soutenu envers vos employé(e)s. C'est l'occasion de prouver que le bien-être de votre personnel est une priorité, en répondant à leurs besoins concrets. Le soutien financier est important, tout comme le soutien émotionnel, logistique, et professionnel, qui ensemble font une vraie différence.
Faciliter la transition vers la parentalité et le retour au travail
Pour réellement soutenir vos employés, votre politique doit intégrer des mesures non financières qui facilitent la transition vers la parentalité et le retour au travail. Ces mesures démontrent une compréhension fine des défis de cette période et renforcent le sentiment d'appartenance.
Voici 5 questions que vous pouvez vous poser :
Que souhaitons-nous mettre en place pour faciliter la conciliation grossesse-travail, sachant que c’est tout un défi de concilier cette réalité, bien souvent incontrôlable et variable, avec les exigences d’un emploi?
Que souhaitons-nous mettre en place pour faciliter le départ, sachant que la préoccupation principale des employé(e)s est de connaître quel sera l’impact de leur congé parental sur leur carrière?
Que souhaitons-nous mettre en place pour maintenir l’engagement de l’employé(e) pendant son congé parental, sachant qu’il est primordial d’entretenir le sentiment d’appartenance? (Consultez notre article Comment maintenir l'engagement d'une employée pendant son congé de maternité? pour voir un plan concret.)
Que souhaitons-nous mettre en place pour faciliter le retour, sachant que celui-ci apporte de nombreux changements en simultané à nos employé(e)s, et qu’ils et elles seront en période de transition pendant plusieurs semaines, voire mois?
Que souhaitons-nous mettre en place pour accompagner nos employé(e)s dans la conciliation de leur nouvelle réalité familiale avec leur réalité professionnelle, sachant que concilier travail et famille apporte son lot de défis?
Lorsqu'une politique répond à ses questions, elle transforme un moment déjà stressant en une transition gérée avec respect et professionnalisme. Ce faisant, votre organisation ne se contente plus de respecter la loi ; elle investit dans la fidélité, la santé mentale et la productivité à long terme de ses meilleurs talents.
Un investissement stratégique payant
Offrir ces mesures de soutien non financières, ce n’est pas une dépense, mais plutôt un investissement dont les rendements sont multiples et durables :
Attraction des talents
Sur un marché de l'emploi compétitif, une politique de congé parentaux bonifiée et humaine est un différenciateur majeur qui attire les meilleurs professionnels. Les jeunes talents, mais aussi les professionnels expérimentés, cherchent des employeurs qui respectent et soutiennent leurs choix de vie.
Rétention et fidélité
Un(e) employé(e) qui se sent soutenu(e) durant une période aussi significative développera un meilleur engagement envers son employeur. Comme l'engagement s'accroît, le risque de départ est minimisé et les coûts en recrutement et en formation sont réduits.
Amélioration de la productivité
Un retour au travail bien géré réduit le stress et l'épuisement professionnel. Des employé(e)s moins anxieux et reposés sont plus concentrés, plus productifs et plus créatifs.
Marque employeur et réputation
Les entreprises qui valorisent la famille sont perçues positivement, non seulement par leurs employés, mais par leurs clients et la communauté. Cela renforce votre marque employeur et vous positionne comme une entreprise leader et socialement responsable.
Conclusion
Une politique de congés parentaux bien réfléchie en fonction des besoins de vos employé(e)s peut rapidement devenir un avantage concurrentiel. Elle renforce votre culture d’entreprise, détermine votre capacité à attirer et à retenir les meilleurs talents, et influence directement la productivité et la fidélisation de vos employé(e)s. Si vous souhaitez développer votre politique des congés parentaux ou bonifier votre politique actuelle, contactez-nous.
Nous pourrons vous partager plusieurs meilleures pratiques et mesures innovantes adoptées par diverses organisations, qui n’ont pas toujours des coûts très élevés. Prenons par exemple, le coaching de carrière pour futurs et nouveaux parents, dont l’investissement est une fraction très petite du coût que serait le départ d’un(e) employé(e). Il nous fera plaisir d’identifier ensemble les opportunités de bonification possibles et surtout adaptées à la réalité de votre organisation.
À ne pas oublier
Les pratiques organisationnelles qui entourent la politique (avant, pendant et après le congé parental) sont tout aussi importantes, que la politique elle-même. Il sera donc nécessaire de réfléchir aux rôles, particulièrement à celui du gestionnaire, pour soutenir la mise en pratique des mesures disponibles dans la politique. Car ce sont aussi ces pratiques quotidiennes qui feront toute la différence pour les employé(e)s.
FAQ
Mon employé(e) peut-il/elle revenir à temps partiel ou de façon progressive à la fin de son congé parental?
Le retour progressif suite à un congé parental est généralement une mesure de soutien grandement appréciée par les nouveaux parents lors de leur retour au travail.
En tant qu'employeur, suis-je obligé d'offrir une bonification salariale (supplément) aux prestations du RQAP?
Non, la loi québécoise n'oblige pas l'employeur à verser un supplément aux prestations reçues par l'employé(e) via le Régime québécois d'assurance parentale. Cependant, c’est souvent considéré comme un avantage concurrentiel majeur pour attirer et retenir les talents.
Combien d’entreprises offrent une bonification des congés parentaux (maternité et paternité) à Montréal?
La réponse à cette question se trouve dans notre article de blogue Combien d’entreprises offrent une bonification des congés parentaux (maternité et paternité) à Montréal?
