Congé parental : comment retenir vos meilleurs talents
Pour un futur parent qui s'apprête à accueillir un enfant, la perspective du congé parental est un mélange d'excitation et d'anxiété. Au-delà de l'aventure personnelle, il y a une angoisse professionnelle omniprésente : Qu'est-ce qui va arriver à ma carrière? Cette question n'est pas un simple détail, elle est la principale préoccupation vécue par les parents.
On craint de perdre sa place, de ne pas retrouver ses projets et ses clients, et de voir sa carrière dépriorisée au travail. D'où l'importance de considérer le congé parental comme une partie intégrante dans la vie de l'employé(e), plutôt qu'une cassure qui oblige l'employé(e) de mettre sa carrière sur pause.
Sommaire
Les meilleures pratiques organisationnelles : une approche en 3 temps pour une transition réussie
Le rôle du gestionnaire : un impact direct sur la rétention
L'importance de dissocier la disponibilité de la performance
La valeur du coaching : un investissement gagnant pour l'employé(e) et l'entreprise
Conclusion
FAQ
Les meilleures pratiques organisationnelles : une approche en 3 temps pour une transition réussie
Le congé parental (congé de maternité ou congé de paternité) ne devrait pas être perçu comme un problème à gérer, mais comme une partie normale et intégrante de la vie d'un(e) employé(e). Après tout, la majorité des employé(e)s traverseront cette étape à un moment de leur vie. Les entreprises qui mettent en place un processus structuré en trois phases améliorent les probabilités de rétention de leur employé(e).
Avant le départ
La préparation en amont est cruciale pour rassurer l'employé(e) et poser les bases pour un futur retour réussi.
Tenir une discussion sur la carrière de l’employé(e) : Prenez le temps de discuter formellement de la carrière de l'employé(e) et des priorités de la personne à son retour. Quels projets l’intéressent? Comment voit-elle voit son développement professionnel? Ce dialogue montre que son plan de développement de carrière est toujours d’actualité. Le congé parental en fait tout simplement partie. La qualité de l'expérience-employé du futur parent commence bien avant son départ en congé parental. C'est le moment de démontrer que sa carrière reste une priorité.
Tenir la rencontre d’évaluation de performance : Tenez la rencontre d'évaluation de performance annuelle avant le départ en congé parental. Il est important d’avoir des notes qui précisent les réalisations de l’employé(e), afin que vous (comme gestionnaire) puissiez parler de la performance de votre employé(e) et s'assurer que la personne ne sera pas oubliée lors de l’exercice annuel de révision de salaires ou d'attribution de primes.
Planifier la délégation : Donnez à l'employé le temps et les ressources nécessaires pour déléguer ses responsabilités. Portez attention au discours et aux mots utilisés. L'employé(e) ne «quitte» pas l’organisation, elle part de façon temporaire. Assurez-vous de continuer de la considérer comme une membre de l'équipe, et de partagez cette perception avec le reste des collègues.
2. Pendant le congé
L’objectif est d’éviter que l’employé(e) se sente complètement exclu(e) et déconnecté(e) de l’équipe et de l’organisation.
Suivre le plan de communication : Établissez un plan de communication en amont, avec des suivis réguliers (par exemple, aux 3e, 6e, 9e, et 11e mois). Voir l’article Comment maintenir l’engagement d’une employée pendant son congé de maternité?
3. Au retour
Le retour de congé parental est un moment qui peut être particulièrement stressant, car il est accompagné par de multiples changements en simultané.
Tenir une rencontre formelle de préparation du retour : Planifiez une rencontre formelle avec l’employé(e) pour clarifier comment se fera la reprise des responsabilités, et le transfert des connaissances. Assurez-vous de clarifier les rôles et les responsabilités entre le nouveau parent et son ou sa remplaçant(e), particulièrement si il ou elle est un(e) collègue à l’interne. Rappelez les projets en cours, les objectifs et les priorités.
Mettre en place des suivis hebdomadaires : Adoptez une posture proactive qui démontre à l’employé(e) qu’il est normal d’avoir des questions, car l’employé(e) est en transition. Assurez-vous lors de ces rencontres de suivi de demander à l’employé(e) : «Comment puis-je t'aider?», «As-tu besoin que je te réexplique quoi que ce soit?» Ces questions aident à diminuer le stress de l’employé(e), car elles normalisent que le retour au travail suite à un congé parental est une transition qui ne se fait pas en 1 semaine.
En bref,
Le rôle du gestionnaire : un impact direct sur la rétention
Le succès de l'intégration et la rétention de l'employé(e) dépendent en grande partie du rôle du ou de la gestionnaire. Les RH sont là pour accompagner ce processus, mais c'est le ou la gestionnaire qui est au cœur de la relation.
Éviter les prises pour acquis : Ne prenez pas pour acquis que l'employé(e) voudra moins de responsabilités ou qu'il ou elle ne voudra pas participer à certains projets. Prenez le temps de sonder l’employé(e).
Être à l’écoute de ses propres biais : Faites attention aux commentaires suggérant que les responsabilités parentales appartiennent davantage à la mère.
Soutenir l'implication des pères : N'oubliez pas que le congé parental concerne autant les pères. Évitez les commentaires genrés et encouragez-les à prendre un congé prolongé, si tel est leur choix. Des politiques égalitaires et un discours inclusif sont essentiels pour une société et une entreprise plus saines.
Consultez notre formation pour gestionnaires : Bien gérer les congés parentaux.
L'importance de dissocier la disponibilité de la performance
Historiquement, la réussite professionnelle a souvent été associée à une disponibilité sans faille. On travaille de longues heures, on répond à des courriels tard le soir et on ne manque aucune réunion. Pour un parent, ce modèle est un véritable piège. La parentalité impose de nouvelles contraintes de temps, créant un conflit perpétuel : quand on donne plus de temps à son travail, on le retire à sa famille, et vice versa. Cette perception met les parents, en particulier les femmes, dans une position difficile où elles se sentent constamment déchirées entre les deux.
La performance ne devrait pas être associée à la disponibilité, mais à la valeur créée et aux résultats obtenus. En associant la performance aux résultats, les entreprises peuvent créer un environnement où les parents se sentent valorisés pour leur contribution, et non continuellement stressés de devoir faire plus d'heures au bureau pour être valorisé(e).
La valeur du coaching : un investissement gagnant pour l'employé(e) et l'entreprise
Pour aider les employé(e)s à naviguer cette transition, plusieurs entreprises se tournent vers le coaching individuel de carrière. Ce service, offert avant, pendant et après le congé, est un puissant levier de rétention. Il aide les futurs et nouveaux parents à trouver des stratégies concrètes pour mieux concilier travail et famille, en discutant entre autres de sujets tels que :
Actions à faire avant la date de retour pour s’assurer d’un retour efficace, fluide et sans surprise
Changements ou adaptations à faire dans la façon de travailler pour gagner en efficacité
Habitudes à créer/maintenir pour atteindre sa conciliation travail-famille souhaitée
Stratégies pour performer au travail avec moins de disponibilité qu’avant
L'entreprise y gagne des employé(e)s plus engagé(e)s, et mieux outillé(e)s pour performer à long terme. C'est pourquoi offrir ce service aux mères comme aux pères est une marque de soutien forte et un signal que la conciliation est une priorité pour l'organisation. Consultez notre service de Coaching de carrière pour futur et nouveau parent.
Conclusion
Quand une organisation démontre qu'elle valorise la conciliation de la vie personnelle et de la vie professionnelle de ses employé(e)s, elle contribue à favoriser leur engagement, leur santé et leur performance.
Les congés parentaux sont des moments précieux pour les employé(e)s, et ces moments sont temporaires. Cessons de les voir comme des «problèmes à gérer pour l’entreprise», mais plutôt comme des «moments clés de rétention des employé(e)s». Effectivement, lorsqu’ils sont bien gérés, la motivation de l’employé(e) est amplifiée. Continuons de s’ouvrir à une nouvelle réalité : les congés parentaux sont de plus en plus partagés par les deux parents.
En soutenant mieux les parents, les entreprises ne font pas que retenir leurs talents, elles contribuent activement à bâtir une société plus équitable et plus saine.
FAQ
Quand devrions-nous tenir la rencontre formelle de préparation du retour?
1 mois avant la date de retour prévue de l’employé(e).
Pourquoi est-ce important de tenir une discussion sur la carrière de l’employé(e) avant son départ en congé parental?
La préoccupation principale des employé(e)s qui partent en congé parental pour une durée prolongée est de savoir quel sera l’impact sur leur carrière. La discussion permet de discuter des intentions souhaitées de l’employé(e) à son retour quant à son plan de carrière.
Pourquoi est-ce important d’offrir du coaching individuel de carrière aux futurs et nouveaux parents?
Les employé(e)s qui se sentent soutenu(e)s et valorisé(e)s avant, pendant et au retour de leur congé parental sont beaucoup plus susceptibles de revenir et de rester au sein de l'entreprise.
