Un meilleur partage du congé parental, pour une meilleure rétention des femmes dans le secteur du capital d’investissement
Le secteur québécois du capital d'investissement a progressé dans les dernières années en attirant davantage de femmes. Pourtant, la parité à tous les niveaux est loin d'être atteinte. Selon l’édition 2024 de l’indicateur Capital Femmes, l’indicateur de la représentation féminine dans les fonds d'investissement au Québec, seulement 23% des associé(e)s dans les firmes de gestion étaient des femmes (26% en capital de risque, et 14% en capital de développement).
Le comité ELLE-Invest de Réseau Capital a d’ailleurs développé en 2023 un guide de bonnes pratiques pour favoriser la place des femmes dans l’industrie du capital d’investissement, qui était articulé selon 3 grands thèmes: attirer, retenir, influencer.
L’une des bonnes pratiques identifiées pour retenir les femmes, est de bonifier les congés parentaux légaux, y compris pour les pères. Je suis du même avis, car cela est nécessaire pour encourager les hommes dans l’industrie du capital d’investissement à prendre leur congé parental.
Pourquoi est-ce nécessaire d'encourager les pères à prendre leur congé parental?
La prise du congé parental par les hommes est la première étape pour tendre vers une meilleure répartition des responsabilités familiales entre les parents. Une répartition équilibrée de ces responsabilités contribuera à la rétention des femmes dans le secteur, en facilitant un meilleur équilibre travail-famille.
La conciliation travail-famille est un défi majeur à la rétention des femmes dans le secteur
L'industrie du capital d’investissement est connue pour ses longues heures, son rythme soutenu et la difficulté de se déconnecter, des caractéristiques qui rendent l'équilibre travail-famille particulièrement complexe. Les horaires peuvent être longs et imprévisibles, souvent rythmés par des transactions et des échéances qui peuvent s'étendre bien au-delà des heures de bureau, y compris les soirs et les week-ends. La nécessité d'être constamment disponible et joignable, laisse peu de place pour la flexibilité et la déconnexion, des éléments pourtant essentiels pour gérer les responsabilités parentales.
L’industrie, qui valorise la productivité et la disponibilité, amène souvent une pression constante et une attente d'un engagement total, qui sont des réalités difficiles à concilier avec la vie de famille, surtout pour les femmes qui portent encore souvent la majeure partie des responsabilités parentales.
Les politiques de congé parental doivent cibler tous les parents
Les politiques de congé parental qui ciblent davantage les femmes, bien qu'elles partent d'une bonne intention, renforcent involontairement l'idée que la prise en charge des enfants leur incombe de manière principale. Cette approche perpétue les stéréotypes de genre traditionnels et freine les progrès vers une véritable égalité professionnelle.
Lorsque les congés payés bonifiés sont réservés aux femmes, on envoie un message erroné : la parentalité est une affaire de femmes. Ce déséquilibre crée plusieurs problèmes. D'une part, il n'incite pas les pères à s'impliquer pleinement dans les soins aux enfants dès la naissance, ce qui perpétue le fardeau mental et physique sur les mères. Ce fardeau, souvent appelé charge mentale, peut rendre le retour au travail extrêmement difficile et contribuer au départ des femmes du secteur.
D'autre part, cette situation peut renforcer les biais inconscients chez les employeurs. Les entreprises qui offrent des congés de maternité généreux sans équivalent pour les pères peuvent, sans le vouloir, considérer l'embauche d'une femme en âge d’avoir des enfants comme un risque, ce qui peut nuire à son avancement professionnel et à ses opportunités d'emploi.
De plus, même lorsque les congés de paternité bonifiés existent sur le papier, ils ne sont pas toujours pris par les hommes. L'industrie du capital-investissement, avec sa culture du travail et sa glorification des longues heures, peut faire en sorte que les hommes hésitent à prendre leur congé de paternité. Par peur d'être perçus comme moins engagés ou de nuire à leur carrière, ils sacrifient souvent ce temps précieux.
Un tel contexte crée un environnement dans lequel les femmes continuent de porter la responsabilité principale de la parentalité, ce qui les place en position de désavantage professionnel et les expose à un risque accru de se sentir dépassées et de quitter la profession.
Comment encourager la prise du congé parental par les pères?
Pour ce faire, l'industrie doit travailler à : bonifier, sensibiliser, modéliser.
1. Bonifier : offrir les mêmes mesures financières aux hommes en congé de paternité
La première étape est de mettre en place une véritable équité dans les politiques de congé parental. Il est crucial d'offrir le même pourcentage de bonification et la même durée de congé aux deux parents, sans distinction. En bonifiant les congés de paternité au même niveau que les congés de maternité, les entreprises envoient un message puissant : la parentalité est une responsabilité partagée.
Ce changement a de nombreux avantages :
Rééquilibrage des responsabilités parentales : L'égalité de traitement encourage les pères à s'impliquer davantage dans les soins des enfants, ce qui permet de mieux répartir les tâches et de réduire la charge mentale qui pèse sur les mères. Une meilleure répartition des responsabilités au foyer se traduit par une meilleure rétention des femmes au travail, qui se sentent moins contraintes de choisir entre leur carrière et leur famille.
Normalisation des congés parentaux : Lorsque les hommes prennent leur congé, cela devient la norme, et non plus l'exception. Ce changement culturel est essentiel pour que tous les employés, peu importe leur genre, se sentent à l'aise de prendre du temps pour leur famille sans crainte de répercussions professionnelles.
Réduction des biais inconscients : En égalisant les mesures pour les deux parents, les entreprises diminuent les préjugés potentiels à l'embauche et à l'avancement des femmes en âge d’avoir des enfants. C'est une démarche équitable qui favorise l'attraction et la rétention de talents diversifiés.
Pour concrétiser cette politique, les entreprises doivent la communiquer clairement, en s'assurant que tous les employé(e)s soient informé(e)s de leurs droits et encouragé(e)s à en bénéficier. Pour mettre en place ou bonifier votre politique des congés parentaux, contactez-nous.
2. Sensibiliser la direction sur l'importance de la prise du congé parental par les pères
Plus les pères prennent un congé parental, plus la société reconnaît le rôle parental de l'homme. Cela aide à redéfinir les rôles de genre, et ainsi à briser le stéréotype voulant que la mère soit toujours la principale responsable des soins aux enfants. Il est important de valoriser le rôle du père en tant que figure de soins et de le reconnaître comme essentiel à l’atteinte de l’égalité au travail.
La direction et les gestionnaires doivent être sensibilisés à éviter tout commentaire négatif ou péjoratif lorsqu’un homme prend son congé parental. Des blagues sont souvent lancées à cet effet, ce qui a pour impact de décourager les hommes à prendre un congé parental à la venue de leur enfant.
3. Modéliser en ayant des associés qui prennent leur congé parental
Il ne suffit pas d'avoir une politique sur papier. La culture d'entreprise doit activement encourager les hommes à prendre leur congé parental. En voyant des collègues masculins le faire, d'autres hommes se sentiront plus à l'aise de s'absenter pour leur famille. L’industrie valorisant souvent la disponibilité, ce soutien est essentiel pour briser les barrières psychologiques qui empêchent les hommes de s'absenter.
Voici des actions concrètes pour y parvenir :
Montrer l'exemple : Les associés et les dirigeants doivent être les premiers à montrer l'exemple en prenant eux-mêmes leur congé parental et en en parlant ouvertement. Cette action est bien plus puissante que n'importe quelle politique écrite, car elle envoie un signal fort et crédible à toute l'entreprise. Quand un dirigeant prend un congé parental, cela montre à tous les membres de l'équipe que c'est non seulement acceptable, mais aussi encouragé.
Valoriser la prise du congé : Partager les expériences positives de pères qui ont pris un congé et communiquer sur les bienfaits de partager le congé parental, autant pour le père, la mère (ou l’autre parent) et l'enfant. Des études ont démontré que lorsque le congé parental est partagé, les responsabilités familiales restent mieux réparties à long terme, ce qui est un atout pour la rétention des femmes dans leur emploi.
Conclusion
En s’appuyant sur trois piliers, soit la bonification équitable des congés parentaux pour les pères, la sensibilisation des dirigeants et des équipes pour créer un environnement inclusif, et la modélisation par les leaders qui montrent l’exemple – l’industrie peut créer un changement culturel durable.
Lorsque les pères sont activement encouragés à prendre leur part du congé parental, cela permet non seulement de réduire le fardeau qui pèse sur les mères et de faciliter leur retour au travail, mais aussi de normaliser la parentalité comme une responsabilité partagée. En agissant ainsi, les firmes de gestion ne se contentent pas d'attirer et de retenir les talents féminins, elles bâtissent une culture qui valorise l'équilibre, l'équité et le bien-être de tous leurs employés. Il ne s’agit pas seulement d’un avantage concurrentiel, mais d’un pas essentiel vers une industrie plus juste et plus performante.