Comment aider les membres de mon équipe à mieux concilier travail et vie personnelle ?

En 2026, le rôle de gestionnaire a radicalement évolué. Les attentes sont élevées et parfois les outils manquent pour réellement être en mesure d’y répondre. Malgré notre bonne intention, ce n’est pas toujours évident de trouver comment favoriser l’équilibre travail-vie personnelle de nos employé(e)s. De nombreux gestionnaires affirment soutenir la conciliation, mais constatent avec frustration que leurs équipes s'essoufflent, que les départs se multiplient et que la charge mentale globale ne diminue pas.

Il ne suffit plus de dire qu’on offre de la «flexibilité», pour retenir les talents, il faut des actions tangibles. Mais par quoi commencer? 

Sommaire

• Définir ce que ça veut dire concilier travail et vie personnelle

• Comprendre les 3 piliers essentiels

• Le diagnostic d’équipe

• Le plan d’action personnalisé

• Pourquoi investir dans un diagnostic d’équipe maintenant ?

• Conclusion

• FAQ

Définir ce que ça veut dire concilier travail et vie personnelle

Pour commencer, il faut d'abord définir ce que nous cherchons à atteindre. Soutenir l'équilibre de votre équipe, c'est favoriser cinq capacités essentielles chez chaque employé(e) :

1. La capacité de déconnecter : Les employé(e)s veulent être capables de vraiment déconnecter, pour être à 100% présent(e) dans leurs moments personnels importants, avec leur famille, leurs ami(e)s.

2. La capacité de répondre avec succès aux attentes : Les employé(e)s veulent savoir ce qui est attendu d’eux / d’elles et avoir les conditions gagnantes pour répondre avec succès à leur rôle, afin d’éviter de travailler «dans le vide» par insécurité.

3. La capacité de compléter sa charge de travail dans le temps régulier : Les employé(e)s veulent avoir une charge de travail réaliste, afin d’éviter la normalisation des heures supplémentaires.

4. La capacité d’avoir du temps personnel : Les employé(e)s veulent travailler de façon efficace dans un environnement efficace qui minimise les interruptions du travail non nécessaires, afin d’éviter d’apporter son travail non complété le soir à la maison. 

5. La capacité de réaliser ses rôles en dehors de leur rôle de professionnel : Les employé(e)s veulent sentir que leurs priorités et leurs rôles en dehors du travail sont valorisés pour se sentir légitimes de les prioriser.
   
   

Comprendre les 3 piliers essentiels

Pour favoriser ces 5 capacités chez vos employé(e)s, 3 piliers sont essentiels au sein d’une équipe.

Pilier 1 : La valorisation du temps personnel

C’est le pilier de la culture. Les employé(e)s doivent se sentir légitimes de rechercher l’équilibre travail-vie personnelle. Si par exemple, un gestionnaire vante la conciliation mais félicite celui qui travaille durant ses vacances, il envoie un message contradictoire. Est-ce que le temps personnel est vu comme un élément essentiel au bien-être et à la performance, ou comme un manque d’engagement? 

Pilier 2 : L’efficacité organisationnelle

C'est le pilier des processus. L’équipe doit être capable de réellement prioriser, de démasquer les «fausses urgences», de travailler et de communiquer efficacement pour minimiser les pertes de temps collectives.

Pilier 3 : L’efficacité individuelle

C’est le pilier de l’autonomie. Les employé(e)s doivent être en mesure de terminer leur journée avec le sentiment du devoir accompli. Est-ce que les membres de votre équipe connaissent bien les attentes envers leurs rôles? Ont-ils les bons outils ? Savent-ils gérer leur propre temps? 

Le diagnostic d’équipe

Pour agir, il est nécessaire d’identifier quelle est la réalité de l’équipe et quels sont les principaux enjeux vécus par les employé(e)s. Notre service de diagnostic d’équipe commence d’ailleurs par un sondage ciblé et confidentiel auprès des employé(e)s. En sondant les employé(e)s sur les 5 capacités essentielles mentionnées plus haut, cela permet de cerner où sont les principaux défis. Par exemple :

• Est-ce que l’équipe ressent le besoin d’être constamment disponible pour répondre aux attentes, même en dehors des heures de travail régulières? Vos employés ont-ils l'impression qu'ils doivent répondre à un courriel à 20h pour paraître engagés? Quelles sont les normes non écrites qui dictent les comportements et qui créent une pression invisible impactant directement la motivation?

• Est-ce que les membres de l’équipe compensent en travaillant plus parce que les rôles et les attentes ne sont pas clairs? Lorsqu'un employé ne sait pas exactement quel résultat est attendu, sa réaction naturelle est de compenser par le volume. Il travaille plus, non pas parce qu'il a trop de travail, mais parce qu'il ne sait pas si ce qu’il fait est suffisant. Vos employé(e)s savent-ils travailler sur ce qui compte vraiment?

• Est-ce que les canaux de communication de l’équipe sont utilisés de façon appropriée, ou les multiples interruptions du travail sont chose courante? Est-ce que vos employé(e)s passent leur journée à gérer l'urgence et des interruptions constantes de leur travail, ce qui les amène à attendre la fin de la journée, au calme, pour enfin s'attaquer à leurs vrais livrables? Est-ce que les expressions «je vais le faire ce soir pour ne pas être dérangée» ou encore «j’ai l’impression de commencer ma journée à 16h» sont chose courante?

• Est-ce que les membres de l’équipe se sentent soutenus lorsqu’ils ou elles doivent s’absenter spontanément pour une urgence personnelle? Ressentent-ils du soutien ou de la culpabilité ? 

Le plan d’action personnalisé

Une fois les principaux enjeux identifiés, il est possible d’identifier les actions pertinentes reliées aux 3 grands piliers. Grâce au diagnostic d’équipe, on peut cibler les pratiques d’équipe et les pratiques individuelles à revoir ou à mettre en place. Par exemple :

• Définir ce qu’est une urgence ou un dossier urgent

• Formaliser les usages pour chaque canal de communication

• Définir les mécanismes de collaboration et de communication d’équipe

• Définir un processus et des outils pour bien gérer un départ spontané

Pourquoi investir dans un diagnostic d’équipe maintenant?

Près d’un tiers des employé(e)s qui changent d’emploi le font principalement pour des raisons de conciliation travail-vie personnelle, même que 80% des employé(e)s qui changent d’emploi le font entre autres pour des raisons de conciliation travail-vie personnelle (Concilivi, 2025). 

Le coût du roulement de personnel (recrutement, formation, baisse de moral d’équipe, perte de connaissances) est infiniment plus élevé que le coût d'une intervention préventive. Le diagnostic d'équipe est un investissement envers la rétention de vos talents.

Avec notre service de diagnostic d’équipe, vous obtenez concrètement :

• Un état des lieux objectif : Un sondage confidentiel qui recueille la vraie perception des employé(e)s.

• Un plan d'action sur mesure : Des recommandations personnalisées à votre réalité et applicables dès le lendemain.

Conclusion

Comme le disait une de nos clientes, l’équilibre travail-vie personnelle est important pour tous et toutes les employé(e)s :

« Peu importe leur situation personnelle, je le vois que c’est important pour tout le monde la conciliation pro-perso, je veux leur permettre d’y arriver. »

Nous croyons qu’en 2026, l’équilibre travail-vie personnelle sera le meilleur levier de performance d’une équipe. Mais que ce ne sera pas suffisant de dire qu’on soutient la conciliation travail-vie personnelle ou d'offrir des mesures de flexibilité pour retenir les employé(e)s. Nous croyons qu’il faudra faire des actions tangibles pour soutenir cet équilibre.

Si vous aussi, vous souhaitez poser des actions tangibles pour soutenir la conciliation travail-vie personnelle de vos employé(e)s, consultez notre service de diagnostic d’équipe ou écrivez-nous pour qu’on en discute ensemble.

FAQ

1. Pourquoi un employé qui a peu de travail peut-il quand même manquer d'équilibre?

C'est souvent une question de clarté. Sans objectifs précis, un employé peut compenser son insécurité par le volume, travaillant plus pour se rassurer. L'efficacité individuelle (comprendre ses priorités) est aussi cruciale que la charge de travail elle-même pour maintenir l'équilibre.

2. Quel est un premier geste concret qu'un gestionnaire peut poser dès demain?

Commencez par clarifier les normes de communication. Définissez ce qui constitue une vraie urgence. Cela réduit les interruptions constantes pour accroître la capacité de l'équipe de terminer ses tâches dans le temps régulier.

3. Comment un diagnostic d’équipe va m’aider à améliorer la situation? 

Un diagnostic d'équipe externe et confidentiel permet de recueillir le feedback et d'identifier les enjeux que les employés n'osent pas toujours nommer de peur d'être jugés. Il permet d’identifier lequel de vos trois piliers (culture, processus ou autonomie) est le plus fragile et de poser les actions nécessaires pour accroître l’équilibre. C’est un investissement dont le coût est bien inférieur à celui d’un départ volontaire ou d’un épuisement professionnel.

4. Pourquoi la flexibilité ne suffit-elle plus à retenir les talents ?

La flexibilité est un outil essentiel mais non suffisant à lui seul. Si la charge de travail est trop lourde ou les attentes floues, l'employé utilisera sa flexibilité pour travailler le soir ou le week-end. Pour retenir les talents, il faut agir sur l'efficacité organisationnelle et la légitimité de la déconnexion, pas seulement sur les horaires.