5 raisons pourquoi vos employé(e)s quittent au retour d’un congé parental. 4 solutions pour y remédier.
Après plusieurs mois, voire un an d’absence, une personne talentueuse réintègre son poste suite à son congé parental. Toute l’équipe s’en réjouit, le/la gestionnaire réorganise les responsabilités, puis, trois mois plus tard, la démission tombe.
Le congé parental n’est pas une simple pause administrative, c’est une transition qu’il faut savoir bien accompagner. Si vos employé(e)s quittent peu après leur retour, ce n’est généralement pas par manque d’engagement ou parce qu’ils n’aiment plus leur travail. C’est souvent le résultat d'un désengagement progressif causé par des actions ou décisions organisationnelles, qui a commencé bien avant le départ en congé parental.
Voici 5 raisons qui expliquent ces départs précipités, et les solutions concrètes pour y remédier.
5 raisons qui poussent vos talents à démissionner
1. La dépriorisation de la carrière avant même le départ
Dès l'annonce de la grossesse ou du congé parental, un biais inconscient s'installe parfois : l’employé(e) est écarté(e) des projets d’envergure, des formations ou des promotions à venir. Se sentir mis(e) de côté envoie un message clair : votre carrière est dépriorisée.
2. Le rôle absent du gestionnaire dans la transition
La relation avec le ou la gestionnaire direct est le premier facteur de rétention. Malheureusement, par peur d’être intrusifs ou par manque de formation et d’outils adéquats, plusieurs gestionnaires s’effacent complètement dès l'annonce du congé. L’absence de suivi structuré avant le départ et au retour impactent directement le sentiment d’appartenance et de considération.
3. La mise à l'écart pendant le congé
Bien que l’employé(e) ne soit plus au bureau, elle demeure une employée engagée de l’entreprise. Sans un canal de communication convenu à l'avance, l’employé(e) peut se sentir complètement coupé(e) de l’entreprise, à un tel point que l’employé(e) peut ressentir l’impression d’être traité(e) comme si elle avait démissionné.
4. Le manque de préparation de son retour
Arriver le premier matin et constater que l'ordinateur n'est pas configuré et que personne ne sait exactement quels dossiers lui attribuer est extrêmement démoralisant. Le manque d'anticipation opérationnelle transforme le retour au travail en une source de stress et de désengagement.
5. La non-considération du potentiel au retour et l'étiquette de «nouvelle maman»
C'est le plafond de verre de la parentalité. À leur retour, les mères (et parfois les pères) font face à des prises pour acquis ou à des préjugés. On assume qu'elles ne veulent plus voyager, qu'elles ne peuvent plus gérer de gros mandats ou qu'elles sont moins ambitieuses. Réduire la valeur professionnelle d'une personne à son nouveau statut familial est la voie rapide vers le désengagement et la démission.
Comment y remédier : 4 solutions stratégiques pour votre entreprise
Perdre un employé qualifié coûte entre 50 % et 200 % de son salaire annuel en frais de recrutement et en perte de productivité. Pour transformer ces transitions en leviers d'engagement, voici par où commencer :
1. Poser un diagnostic clair pour identifier le réel problème
Avant de modifier vos politiques à l'aveugle, comprenez ce que vivent réellement vos employé(e)s. Un diagnostic de l'expérience employé des parents permet de recueillir des données pertinentes pour identifier les points forts et les points faibles et être en mesure de savoir où mettre ses efforts.
2. Formaliser un processus clair de transition
Pour éliminer l'improvisation, votre organisation doit se doter d'un cadre prévisible et uniforme. Un processus de transition structuré définit clairement les étapes clés avant, pendant et après. On ne se retrouve plus avec des expériences employés complètement différentes d’un département à l’autre.
3. Outiller et former vos gestionnaires
Vos gestionnaires sont la clé pour assurer la rétention des talents lors de ce moment charnière. Il faut les former adéquatement sur le processus à suivre et leur rôle dans celui-ci. Cela leur permettra de plus facilement gérer les différentes étapes de la transition, maintenir le dialogue, éviter les biais inconscients et réorganiser la charge de travail pour que personne en souffre.
4. Offrir un accompagnement individuel en coaching
La réintégration au travail demande une adaptation. Offrir du coaching individuel de carrière aux mères et aux pères de retour au travail leur permet de retrouver rapidement leurs repères, d'établir un équilibre vie pro/vie perso durable et de clarifier leurs ambitions.
Transformez vos départs en leviers de rétention
Les congés parentaux ne devraient pas être une source de roulement de personnel, mais une occasion pour fidéliser vos talents clés.
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FAQ
1. Pourquoi une employée décide-t-elle de démissionner après un congé parental / congé de maternité?
La démission au retour d'un congé parental est rarement liée à un manque d'engagement envers le travail. Elle résulte le plus souvent d'un désengagement progressif causé par un manque d'accompagnement : l'absence du gestionnaire pendant la transition, la mise à l'écart des projets d'envergure avant le départ, un retour mal préparé sur le plan opérationnel ou la présence de préjugés sur les capacités professionnelles des nouveaux parents.
2. Combien coûte la démission d'une employée au retour d'un congé parental pour une entreprise?
Le remplacement d'une personne qualifiée représente un coût financier et opérationnel important, généralement évalué entre 50 % et 200 % de son salaire annuel. Ce montant inclut les frais de recrutement, le temps de formation, la perte de mémoire organisationnelle et la baisse de productivité de l'équipe pendant la période de transition.
3. Quelles actions concrètes les RH et gestionnaires peuvent-ils poser pour améliorer la rétention au retour d'un congé parental?
Pour assurer la rétention des employés parents, l'entreprise doit :
Poser un diagnostic de l'expérience employé pour cibler les irritants réels.
Formaliser un processus de transition clair (avant, pendant et après le congé).
Former et outiller les gestionnaires pour éliminer les biais inconscients et structurer l'accompagnement.
Offrir du coaching individuel de carrière pour faciliter la réintégration et l'équilibre travail-famille.
